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Jun
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Insolvenz des Arbeitgebers – Schutz der Arbeitnehmer bei Kündigungen und Geltendmachung von Lohnansprüchen

Bei den derzeit insolventen bzw. insolvenzgefährdeten Arbeitgebern, wie z.B. Firma Schlecker, Firma Müller-Brot, Firma Q-Cells, Firma Pfleiderer et cetera, kommt es zur Zeit zu betriebsbedingten Kündigungen.

(NL/1153971725) Betroffen sind auch zahlreiche Filialen bzw. Niederlassungen in den Regionen Nürnberg, Fürth, Erlangen, Bayreuth, Bamberg, Neumarkt. Hierbei sollte man die rechtlichen Vorgaben gut kennen, denn sonst kann einiges falsch gemacht werden.

1. Rechte bei Kündigung

Zunächst ist bei Kündigungen wichtig, wer die Kündigung für den Arbeitgeber unterschrieben hat. War es noch jemand aus der Geschäftsführung des Arbeitgebers oder der Insolvenzverwalter? Hier führt die Unterschrift einer nicht befugten Personen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Kündigt beispielsweise ein vorläufiger Insolvenzverwalter, auf den die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis übergegangen ist, die Arbeitsverhältnisse der beim insolventen Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer, z.B. wegen geplanter Schließung von Filialen, kann diese Kündigung unwirksam sein, wenn die Zustimmung des Insolvenzgerichts zur Betriebsstilllegung gem. § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 InsO nicht im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorlag. Jedoch bedarf es nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens einer solchen Zustimmung nicht mehr.

KREUZER-TIPP: Lassen Sie im Falle der Kündigung durch den Insolvenzverwalter prüfen, ob dieser mit einer ausreichenden Kündigungsbefugnis ausgestattet war.

Die Kündigungsfrist ist nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens leider auch bei langjährigen Beschäftigten in der Insolvenzordnung gesetzlich auf maximal drei Monate verkürzt, vgl. § 113 Satz 2 InsO.

Ist das Kündigungsschutzgesetz auf die Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer anwendbar, ändert sich auch durch die Insolvenz zunächst daran nichts. Die betriebsbedingten Gründe müssen dargelegt werden und auch die Sozialauswahl muss eingehalten sein.

KREUZER-TIPP: Im Rahmen der Sozialauswahl müssen durch den kündigenden Arbeitgeber z.B. Unterhaltspflichten ensprechend berücksichtigt und das Verbot der Altersdiskriminerung beachtet werden. Ist dies nicht der Fall, kann sich daraus die Unwirksamkeit der Kündigung ergeben!

Ausnahme hiervon ist der sowohl im Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 5 KSchG) als auch in der Insolvenzordnung (§ 125 Abs. 1) vorgesehene Sonderfall:

Das ist der Fall, dass der Arbeitgeber/Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat wegen einer umfangreichen Betriebsänderung worunter auch die Schließung mehrerer Filialen fällt – einen so genannten Interessenausgleich vereinbart hat und gleichzeitig eine Liste erstellt wurde, in der die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich genannt sind (Namensliste). In diesem Fall wird vermutet, dass die Kündigung tatsächlich aus betriebsbedingten Gründen gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erfolgt ist. Dann muss der Arbeitnehmer und nicht mit der Arbeitgeber u.a. Beweisen, dass kein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt.

2. Lohnforderungen

Der Erfolg von gerichtlichen Maßnahmen Lohnforderungen in der Insolvenz hängt meistens davon ab, ob die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer ein normaler Insolvenzgläubiger nach § 38 InsO ist oder Massegläubiger gem. § 55 InsO.

Zunächst sind Arbeitnehmer bei Forderungen, die vor der Zeit der Insolvenzeröffnung entstanden sind, einfache Insolvenzgläubiger gemäß § 38 InsO. Diese erhalten meistens eine geringfügige oder gar keine Quotenzahlung.

Spätere Forderungen, also nach Eröffnung der Insolvenz, sind im Allgemeinen Forderungen, die als Masseverbindlichkeit gem. § 55 InsO gegen die verbliebene Masse gerichtet sind. Masseverbindlichkeiten bzw. Masseforderungen nach § 55 Abs. 1 InsO müssen nicht beim Insolvenzverwalter wie Insolvenzforderungen nach § 38 InsO angemeldet werden.

Leider wurde die InsO mit Wirkung zum 1. Januar 2011 zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und zu Gunsten der übrigen Gläubiger zur Erhaltung der Insolvenzmasse geändert. Dadurch wird eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer, die/der eigentlich Massegläubiger wäre (=Forderung entsteht erst nach der Insolvenzeröffnung) trotzdem zum/r einfachen Insolvenzgläubiger/in zurückgestuft.

a. Insolvenzgeldzahlung

Im Falle der Zahlung von Insolvenzgeld nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens wären Arbeitnehmer eigentlich Massegläubiger. Jedoch ist gem. § 55 Abs. 3 InsO eine Sondervorschrift eingeführt worden, die Sie ausnahmsweise wieder zum einfachen Insolvenzgläubiger gem. § 38 InsO macht. Deswegen können solche Gehaltsforderung nur zur Insolvenztabelle angemeldet werden.

KREUZER-TIPP: Lassen Sie prüfen, inwieweit Sie hinsichtlich Ihrer Forderungen Masse- oder Insolvenzgläubiger sind. Beachten Sie die rechtzeitige Anmeldung von Masseforderungen!

b. Schadensersatz durch verkürzte Kündigungsfrist

Die gleiche Ausnahme zu Lasten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers gilt im Falle einer Verkürzung der eigentlich anwendbaren längeren Kündigungsfrist (aus Vertrag oder Tarif oder Gesetz) auf die Kündigungsfrist von maximal 3 Monaten durch den Insolvenzverwalter. Eigentlich müsste diese Forderung eine Forderung gegen die Masse gem. § 55 bzw. 209 InsO sein. Auch hier wurde das Gesetz zu Lasten des Arbeitnehmers geändert, so dass Sie auch hier nur einfacher Insolvenzgläubiger nach § 38 InsO sind. Deshalb wurde Ihre Forderung zur Tabelle angemeldet.

KREUZER-TIPP: Denken Sie an die Geltendmachung des Schadensersatzes nach § 113 InsO wegen der verkürzten Kündigungsfrist!

c. Sonstige Ansprüche

Sonstige Ansprüche, die nach dem Zeitpunkt der Eröffnung oder der Übernahme der Verfügungsbefugnis durch den Insolvenzverwalter stammen, also auch von ihm begründet oder verursacht worden sind, sind Masseverbindlichkeiten. Dies ist hier beispielsweise auch ein etwaiger nicht genommener Urlaub, der gem. § 7 Abs. 4 InsO abzugelten ist. In der Regel werden jedoch die Mitarbeiter vom Insolvenzverwalter noch freigestellt und auf das Arbeitsamt verwiesen. Sofern also keine weiteren Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis bestehen, die nach der Insolvenzeröffnung fällig geworden oder gar begründet worden sind, müssten diese Ansprüche beziffert und belegt mitgeteilt werden.
Für Masseverbindlichkeiten gelten hierzu die tariflichen bzw. vertraglichen Ausschlussfristen!

Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter:
http://www.kreuzer.de/infos-zur-kanzlei.asp?IDN=5900

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